Etwas stimmt nicht im Arbeitsverhältnis und das veranlasst Sie, über eine Eigenkündigung nachzudenken? Die Arbeitsbedingungen sind unzumutbar, das Arbeitsklima ist schlecht. Es gibt keine Perspektiven. Körperlich oder psychisch ist der Job nicht mehr zu machen.
In solchen und ähnlichen Fällen überlegt der Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen. Er möchte das Arbeitsverhältnis schlicht nicht mehr fortsetzen, da er spürt: Es tut mir nicht mehr gut. Oder er überlegt, sich umzuorientieren und hat eventuell schon eine neue Stelle im Visier.
Ist eine Abfindung trotz Eigenkündigung möglich? Ist es tatsächlich ratsam, selber zu kündigen? Kann der Arbeitgeber dazu gebracht werden, Sie mit einer Abfindung gehen zu lassen? Besteht eventuell die Chance, sich mit vorteilhaften Bedingungen vom Arbeitgeber zu trennen? Das Wichtigste rund um das Thema erfahren Sie in diesem Beitrag.
Inhalt
- Ich will nicht mehr / kann nicht mehr. Ich will weg!
- Nur allerletztes Mittel: die Eigenkündigung
- Wie verhalten Sie sich richtig?
- Eigenkündigung Abfindung: Wovon hängen Ihre Chancen darauf ab?
- Neue Sichtweise beim Arbeitgeber hervorrufen: Beenden ist besser!
- Wie tickt Ihr Arbeitgeber?
- Was sind die Ansatzpunkte für eine Ansprache des Arbeitgebers?
- Praktische Beispiele: Wie ist Ihre Situation?
- Wenn der Arbeitgeber Sie unbedingt loswerden will
- Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
- Kann ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?
- Welchen Einfluss hat die Abfindung auf das Arbeitslosengeld?
- Eigenkündigung als allerletztes Mittel: Wenn die Strategie zu einer Beendigungsvereinbarung sich nicht umsetzen lässt
- Fazit
1. Ich will nicht mehr / kann nicht mehr. Ich will weg!
Manchmal will oder kann der Arbeitnehmer nicht mehr. Der Arbeitgeber oder Mitarbeiter behandeln ihn schlecht, er wird gemobbt oder fühlt sich psychisch nicht mehr in der Lage, die Situation am Arbeitsplatz täglich auszuhalten. Die Gesundheit geht ihm vor.
Teilweise möchten Arbeitnehmer „keinen Fuß mehr“ in die Firma setzen. Auch der Arzt ist skeptisch oder rät dazu, sich neu zu orientieren. An dieser Stelle fragen sich viele Arbeitnehmer: Ist eine Abfindung trotz Eigenkündigung möglich?
2. Nur allerletztes Mittel: die Eigenkündigung
Nein! Wenn Sie die Kündigung tatsächlich aussprechen, besteht keine Chance auf eine Abfindung oder ein Aushandeln vorteilhafter Konditionen mehr! Eine Abfindung bei Eigenkündigung ist nicht vorgesehen und das Arbeitsverhältnis endet dann unwiderruflich ohne „Schmerzensgeld“.
Tipp: Kündigen Sie nicht voreilig, insbesondere nicht nach langjähriger Beschäftigungszeit! Denn in manchen Fällen lässt sich ein Einstieg in eine Verhandlung mit dem Arbeitgeber durch eine Ansprache des Arbeitgebers finden – eventuell durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht / Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.
3. Wie verhalten Sie sich richtig?
Die Gründe für den Gedanken an eine Eigenkündigung können ganz verschiedene Ursachen haben.
Können Sie dennoch das Beste aus der Situation machen, den „Spieß umdrehen“ und Ihren Arbeitgeber dazu bringen, Sie mit einer Abfindung zu verabschieden? Dazu ist es erforderlich, dass beim Arbeitgeber selbst der Wunsch bzw. die Einsicht geweckt (oder „herausgekitzelt“) wird, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen.
Ziel ist es, bei Ihrem Arbeitgeber die Absicht hervorzurufen, das Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn es auch aus seiner Sicht – was ihm manchmal klar gemacht werden muss – „wenig Sinn mehr macht“. In manchen Fällen lässt sich beim Arbeitgeber die Bereitschaft zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses initiieren. In vielen Fällen bedarf es hierzu allerdings eines Anstoßes.
Wichtig: Hierbei ist taktisch richtiges Vorgehen erforderlich. Eine Beratung durch einen arbeitsrechtlich spezialisierten Rechtsanwalt (Fachanwalt für Arbeitsrecht/ Rechtsanwalt für Arbeitsrecht) kann Ihnen hierbei helfen, sich über Ihre Chancen klarer zu werden und sie zu nutzen.
Folge: In vielen Fällen entschließt sich der Arbeitgeber zu einer Kündigung. Die Beendigung kann er aber nur erreichen, wenn er im Gegenzug sich bereit erklärt, eine Abfindung zu gewähren.
Meine Erfahrung ist: Zahlreiche Arbeitsverhältnisse werden dann doch vom Arbeitgeber gekündigt. Ergebnis ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung zahlt, da er plötzlich auch den Wunsch oder sogar Drang verspürt, „klare Verhältnisse zu schaffen“ und das Arbeitsverhältnis zu beenden – was ihm nur mit einer Abfindung gelingt.
Denken auch Sie über eine Eigenkündigung nach? Meist lassen sich bessere Alternativen finden! Setzen Sie auf die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Dirk Vossen ist kontaktierbar unter ☎ 02041-76 20 70 und info@ra-vossen.de.
4. Eigenkündigung Abfindung: Wovon hängen Ihre Chancen darauf ab?
Wichtig: Ihre Chancen, aus dem Arbeitsverhältnis mit einer Abfindung auszuscheiden, hängen von zwei Voraussetzungen maßgeblich ab:
- Je ausgeprägter der Wille des Arbeitgebers ist, das Arbeitsverhältnis zu einem Ende zu bringen, desto bessere Möglichkeiten bestehen, sich mit dem Arbeitgeber auf eine Abfindung zu verständigen.
- Je weniger Chancen der Arbeitgeber selbst sieht, eine – von ihm ggf. plötzlich als sinnvoll erkannte – Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Arbeitgeberkündigung durchzusetzen, umso eher wird er bereit sein, die (vielleicht nicht so einfach wiederkehrende) Chance auf die Vereinbarung einer Beendigung mit Ihnen um den Preis einer Abfindung zu nutzen.
5. Neue Sichtweise beim Arbeitgeber hervorrufen: Beenden ist besser
Wichtig: Eine Abfindung trotz Eigenkündigung ist also nicht direkt möglich. Vielmehr müssen Sie die Sichtweise Ihres Arbeitgebers ändern und ihn von einer Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses überzeugen. Hierzu benötigen Sie ein richtiges strategisches Vorgehen.
Bestandsaufnahme machen: Wie sieht der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis?
Eine realistische Bestandsaufnahme führt meist zu dem Schluss: Natürlich ist es für den Arbeitgeber am günstigsten, wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt. Er kann sich dann das Geld für eine Abfindung sparen.
Manchmal ist es so, dass aus Sicht des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis einwandfrei funktioniert. Er ist zufrieden mit dem Arbeitnehmer und möchte diesen und seine Arbeitsleistung nicht missen. Weshalb sollte er dann eine Abfindung gewähren?
Vielleicht ist der Arbeitgeber daran interessiert, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und möchte sie im Betrieb halten. Wenn er solche Überlegungen anstellt, wird er keine ausreichenden Gründe finden, Sie mit einer Abfindung zu verabschieden.
Folge: Eine Motivation, Ihnen eine Abfindung zu zahlen, wird er allenfalls in einem Dank für eine langjährige Tätigkeit erblicken können oder deshalb, weil er sich wegen Ihrer Gedanken hinsichtlich einer Beendigung im Arbeitsverhältnis mit einem wenig motivierten Mitarbeiter „nicht mehr wohl“ fühlt und deshalb zu dem Schluss gelangt, dass ein Ende mit Schrecken besser ist als ein Schrecken ohne Ende.
Zeigt er sich für eine solche Beeinflussung nicht empfänglich, wird er eine Abfindung eher ablehnen. In einer solcher Konstellation haben Sie dann kaum bzw. wenig Möglichkeiten, als Verhandlungsergebnis eine Abfindung zu erzielen.
Tipp: Werfen Sie in einem solchen Fall die Flinte nicht zu schnell ins Korn. Denn eventuell ist der Arbeitgeber dennoch bereit, das Arbeitsverhältnis zu Konditionen zu beenden, die immerhin oder allemal besser sind, als die bei einer Eigenkündigung (= keine Abfindung bei Eigenkündigung plus Gefahr einer Sperrzeit, keine Freistellung, keine Zeugnisregelung mit Einigung auf eine Note etc.).
Denn: Gegebenenfalls ist er bereit, eine Einigung zu erzielen, wenn Sie ihm finanziell entgegenkommen. Zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber eine hohe Forderung fürchtet, Sie ihm aber entgegenkommen, damit Sie nicht bei „Null“ landen – wie bei einer Eigenkündigung.
6. Wie tickt Ihr Arbeitgeber?
Es ist eine Binsenweisheit: Jeder Arbeitgeber ist anders und es kommt stets darauf an, was sich in den Köpfen der Personalverantwortlichen abspielt. Und manchmal ist allein die Ansprache – etwa durch einen Arbeitsrechtler (Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Rechtsanwalt für Arbeitsrecht) – Anlass dafür, dass beim Arbeitgeber ein Beendigungswunsch hervorgerufen wird: Wenn der Arbeitnehmer „sowieso nicht mehr will …“ und aufgrund der Gedanken des Arbeitnehmers das Tischtuch bereits zerschnitten erscheint.
Häufig hat der Arbeitgeber einen potentiellen oder latenten Wunsch zur Beendigung. Er meint aber, eine Kündigung ohnehin nicht „durch zu bekommen.“ In manchen Fällen hat der Arbeitgeber auch Skrupel, die Beendigung durchzusetzen.
Die Ansprache durch die Arbeitnehmerseite führt dann in vielen Fällen dazu, dass der Arbeitgeber merkt, dass er eine – vielleicht einmalige – Chance auf die Beendigung hat. Und er ergreift sie – natürlich um den Preis einer Abfindung oder sonstiger Vergünstigungen.
Der Arbeitgeber weiß ja: Wenn er das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter beenden will, braucht er bei Bestehen von Kündigungsschutz stichhaltige Gründe für eine Kündigung. Dies betrifft sämtliche Kündigungsgründe (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, krankheitsbedingt u.a.).
Und diese Gründe muss er auch noch beweisen! Diese Hürden kann er dann („plötzlich“) überwinden, wenn er aus seiner Sicht „die Gunst der Stunde“ nutzt und dem Arbeitnehmer eine Abfindung gewährt und das Arbeitsverhältnis beendet, ehe das Unternehmen unter dem zutage getretenen Konflikt leidet. Er kauft sich dann lieber mit einer Abfindung „frei“.
7. Was sind die Ansatzpunkte für eine Ansprache des Arbeitgebers?
Häufig drängen sich Ansatzpunkte für eine Ansprache des Arbeitgebers zur Förderung seiner Neigung, mit Abfindung das Arbeitsverhältnis zu beenden, geradezu auf. Immer kommt es auf eine effektive Vorgehensweise an, um möglichst nachhaltig bei Ihrem Arbeitgeber einen Beendigungswunsch hervorzurufen.
Oder zumindest geht es darum, eine Handlungstendenz des Arbeitgebers in Bezug auf eine Übereinkunft zur Beendigung hervorzurufen.
Denn wenn dem Arbeitgeber bewusst wird (gemacht wird), dass die Beendigung Sinn macht, ist er häufig unvermittelt von dem Wunsch durchdrungen, die Beendigung auch umzusetzen – auch um den Preis einer Abfindung.
Tipp: Sprechen Sie ggf. den Arbeitgeber nicht selbst an, sondern lassen Sie die passende Strategie durch einen arbeitsrechtlich spezialisierten Rechtsanwalt (Fachanwalt Arbeitsrecht oder Rechtsanwalt Arbeitsrecht) umsetzen. Durch Zwischenschaltung einer „dritten Ebene“ lassen sich Berührungsängste und Missverständnisse vermeiden und bestimmte Argumente können besser auf den Arbeitgeber einwirken. Stets sollte klar bleiben, dass ohne Abfindung das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird; was das Unternehmen u.U. dann nicht als seinen Vorteil empfindet.
Achtung: Lassen Sie sich nicht zu Bemerkungen oder allzu offenen Offenbarungen hinreißen, die Ihre Verhandlungsposition schwächen! – auch nicht unter dem Charme des Moments.
Bedenken Sie immer: Geschäftsführer und Führungskräfte sind im Normalfall geschickte Kommunikatoren. Wenn Sie zu offen sind, kann der Arbeitgeber spekulieren, dass Sie sowie „weg“ wollen. Arbeitgeberanwälte registrieren dies bzw. fragen in Bezug auf einen solchen Verdacht gezielt beim Arbeitgeber nach. Das hat dann gegebenenfalls massive Konsequenzen auf die Höhe eines arbeitgeberseitigen Angebots.
Wenn die Arbeitgeberseite sich insoweit „in Sicherheit wiegen kann“, wird gegebenenfalls keine oder nur eine geringe Abfindung angeboten – Sie „wollen ja sowieso weg“ oder „gehen auch mit weniger“. Seien Sie insoweit vorsichtig mit Informationen, die an die Arbeitgeberseite gelangen.
Tipp: Vereinbaren Sie in dieser Situation eine Beratungstermin, damit Sie sich über die Chancen und Risiken mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht bzw. einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht austauschen können.
Vereinbaren Sie einen Termin zur Beratung unter ☎ 02041-76 20 70 oder per Mail an ✉ info@ra-vossen.de. Unsere Beratungstermine vergeben wir flexibel und sehr zeitnah. Besuchen Sie uns auch in unseren Kanzleiräumen im Gebäude der Agentur für Arbeit Bottrop in der Prosperstraße 35/37 in Bottrop.
8. Praktische Beispiele: Wie ist Ihre Situation?
Manche Situationen eignen sich als Einstieg in eine Verhandlung über eine Beendigung, manche lassen ein Vorgehen schwieriger erscheinen. Sie brauchen Strategien zum Erhalt einer Abfindung.
In der Praxis häufiger vorkommende Situationen sind folgende:
8.1. Abmahnung erhalten?
Eine Abmahnung ist häufig ein sehr willkommener Anlass, mit dem Arbeitgeber ein Gespräch über seine Unzufriedenheit und deren Ursachen zu führen. Sie ist eine Gelegenheit – unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer mit diesem Arbeitsverhältnis bereits abgeschlossen hat – in Gespräche über eine Abfindung bei Eigenkündigung zu gelangen, damit beide Seiten den Ärger, den die Abmahnung ggf. zum Ausdruck bringt, hinter sich lassen können.
Positiv ist, dass dem Arbeitgeber hier aufgrund aufgestauten Ärgers die Beendigung häufig willkommen ist. Eine Abmahnung kann also auch eine Chance darstellen.
8.2. Psychisch stark belastet?
Manche Arbeitnehmer leiden schon eine längere Zeit an unwohlen Gefühlen in Bezug auf das Arbeitsverhältnis. Es hat sich eine psychische Erschöpfung entwickelt. Dies wird oft vom Arzt als Burnout oder vegetatives Erschöpfungssyndrom oder ähnlich diagnostiziert.
Ob eine Überlastung die Ursache war oder das mobbende Verhalten von Vorgesetzten oder Mitarbeitern; das Ergebnis ist ähnlich. Die Belastung im Arbeitsverhältnis hat zu einer längeren Zeit der Arbeitsunfähigkeit geführt oder häufigeren Ausfällen.
Ärzte raten häufig dazu, das Arbeitsverhältnis nicht fortzuführen wegen einer Rückfallgefahr bei Rückkehr an den Arbeitsplatz oder der Gefahr irreparabler gesundheitlicher Schäden. Dies ist häufig dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer bei Wiederaufnahme der Tätigkeit wieder auf Personen trifft, die ihm nicht guttun.
Der Arbeitnehmer tut gut daran, den Arbeitgeber über den Gesundheitszustand zumindest dann im Unklaren zu lassen, wenn es ihm darum geht, mit einer Abfindung auszuscheiden!
Denn es wird der Arbeitgeber häufig keinen Anlass sehen, tief in die Tasche zu greifen, wenn er sicher ist, dass der Arbeitnehmer nicht zurückkommen kann bzw. bei einer Rückkehr kurzfristig wieder „dekompensiert“, also zusammenbricht. Denn bei der Inanspruchnahme von Krankengeld oder wenn der Arbeitnehmer in Rente geht, kostet er den Arbeitgeber nichts.
Hier ist es erfolgversprechender, die Befürchtung auf Seiten des Arbeitgebers aufrecht zu erhalten bzw. zu befördern, nach welcher der Arbeitnehmer die Arbeitstätigkeit auf seiner Position fortsetzt und weitere Lohnkosten verursacht – bei der Gefahr erneuter Erkrankung.
Wichtig: Denn dieses Hin und Her will der Arbeitgeber oft beenden – schon um die Position wieder neu dauerhaft besetzen zu können und damit er vermeidet, dass der Betrieb unter den Ausfällen leidet. Dies gilt auch im Sinne der von den Ausfällen betroffenen Mitarbeiter.
In zahlreichen Fällen lässt sich selbst bei einer Entscheidung des Arbeitnehmers, die Firma nie wieder zu betreten, noch etwas herausholen. Es hängt dies immer von der Haltung des Arbeitgebers und den Möglichkeiten ab, mit der unter Umständen – nicht gewünschten – langjährigen „problembehafteten“ Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu drohen.
9.3. Konflikte mit Vorgesetzten oder anderen Arbeitnehmern
Konflikte am Arbeitsplatz kann es geben mit Vorgesetzten, Arbeitskollegen oder der Geschäftsführung oder sogar Kunden des Unternehmens. Sind solche Konflikte schon offenkundig geworden und will die Unternehmensführung sie unterbinden?
Häufig ist die „Ruhe im Betrieb“ aus Sicht der Geschäftsführung ein hohes Gut. Wenn sie aufgrund ihrer Erfahrung meint, dass sich die Konflikte nur schwer aus der Welt schaffen lassen werden, wird sie ein verschärftes Interesse daran haben, einen solchen Konflikt zu bereinigen.
Dies geht häufig nur durch Gespräche über eine Trennung.
Wenn genau dies am Ende auch Ihr Ziel ist, eignet sich diese Konstellation häufig gut für eine Vereinbarung auf eine Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung.
8.4. Lange Erkrankung oder Rückkehr nach Mutterschutz/Elternzeit
Ist ein Mitarbeiter lange Zeit erkrankt bzw. längere Zeit wegen Elternzeit und Geburt von Kindern nicht mehr im Unternehmen tätig, kann es passieren, dass der Arbeitgeber ihn nach einiger Zeit gar nicht mehr „auf dem Schirm“ hat.
Der Arbeitgeber hat sich anders orientiert, also z.B. für den Arbeitsplatz jemand Neuen eingestellt oder den Arbeitsplatz verändert. Er hat nicht mehr zwingend mit der Rückkehr des Arbeitnehmers gerechnet und hat nicht mehr ernsthaft mit Ihnen geplant.
Eine Eigenkündigung wegen Krankheit durch Arbeitnehmer ist weder notwendig noch ratsam. Wenn Ihnen bei dem Gedanken an die Rückkehr nicht wohl ist bzw. sie merken, dass aufgrund der fehlenden „Willkommens-Haltung“ im Zuge Ihrer Rückkehr Sie Ihre Rückkehr an einen Arbeitsplatz nicht unbedingt erzwingen wollen, ist auch diese Situation vielmehr ein typischer Anlass, mit dem Arbeitgeber über alternative Lösungsmöglichkeiten – zu denen auch die Beendigung bei Zahlung einer Abfindung gehört – zu sprechen.
Hierbei sind auch die Urlaubsabgeltungsansprüche einzubeziehen. In manchen Fällen vereinbaren Parteien die Zahlung als Abfindung – so dass keine Sozialversicherungsbeiträge anfallen (sondern lediglich die Lohnsteuern).
Nach längerer Erkrankung oder Rückkehr aus Elternzeit oder Mutterschutz kann Ihnen ein arbeitsrechtlich spezialisierter Rechtsanwalt (Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Rechtsanwalt für Arbeitsrecht) behilflich sein, Ihre Möglichkeiten in dieser Situation zu nutzen. Hier bestehen häufig Aussichten, eine Abfindung „mitzunehmen“ (bzw. andere Vorteile), wenn der Arbeitgeber lieber beenden will oder dies als Möglichkeit sieht.
8.5. Führungsposition
Als Führungskraft oder gar Leitender Angestellter sitzen Sie an einer Schlüsselposition in der Firma. Kein Unternehmen kann sich in einer solchen Position eine unmotivierte oder unzufriedene Kraft erlauben.
Die Firma braucht an derartigen Stellen Mitarbeiter, mit denen sie ihre Ziele umsetzen kann, insbesondere ihre Umsatzziele. Wird dies in Frage gestellt, ist auch die Führungsebene alarmiert, da Sie im Unternehmen sehr wichtige Aufgaben betreuen.
Dass Unternehmen braucht vollstes Vertrauen zu den Mitarbeitern auf derartigen Positionen.
Wird es auch nur angekratzt, haben Sie in der Regel gute Karten, eine Vorgehensweise zu entwickeln, die der Geschäftsführung zwar die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht, allerdings um den Preis der Gewährung einer angemessenen Abfindung bzw. einem sonstigen Entgegenkommen.
8.6. Überlastung / Arbeit ist zu viel
Die Arbeit ist zu viel und lässt sich nicht mehr bewältigen. Dem Arbeitgeber ist dies eventuell nicht klar oder er nimmt dies in Kauf. Manche raten dann zu einer Überlastungsanzeige oder einer Mitteilung an den Arbeitgeber, dass er die Prioritäten vorgeben möge – mit der unterschwelligen Botschaft, dass der nicht bevorzugt bearbeitete „Rest“ eben nicht geschafft werden kann – also „liegen bleiben“ muss.
Einige Arbeitgeber werden dies als einen Affront verstehen. Sie sind nicht an einer Diskussion im Betrieb über die aufgebürdete Arbeitsmenge interessiert. Denjenigen, der eine solche Anzeige macht, werden sie als „Störenfried“ betrachtet, der vielleicht noch die ganze Belegschaft gegen die Praxis der Arbeitszuweisung durch den Arbeitgeber am Ende „aufhetzt“ – also Probleme verursacht.
Sie werden dann in manchen Fällen geneigt sein, lieber eine Lösung mit dieser Person über eine Beendigungsvereinbarung zu suchen und sind dann auch bereit, zur Erhaltung der Ruhe im Betrieb einen solchen Mitarbeiter mit einer Abfindung zu „verabschieden“.
Weiterer Vorteil: Der Arbeitnehmer baut unter Umständen mit einer solchen Anzeige auch arbeitsrechtlichen Maßnahmen (z.B. einer Abmahnung mit der Begründung, er habe die Arbeit nicht (vollständig) erledigt) oder Haftungsrisiken vor, wenn er rechtzeitig deutlich macht, dass er der Meinung ist, dass die Arbeit nicht zu schaffen ist.
8.7. Brodeln unter der Oberfläche (versteckte Konflikte)?
Manchmal sind nicht offen ausgesprochene Konflikte am Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer sehr belastend. Dies gilt vor allem, wenn Sie über Jahre verdeckt bestehen, aber trotzdem spürbar sind und die Zeit am Arbeitsplatz beeinträchtigen. Dies kann ganz verschiedene Ursachen haben.
Häufig fühlen sich Arbeitnehmer nicht gerecht behandelt oder nicht gewürdigt. Dies kann sich auf Vorgesetzte oder Arbeitskollegen beziehen. Leistungen werden nicht ausreichend berücksichtigt, ein Vorgesetzter greift wiederholt zu nicht gerechtfertigter Kritik, gar Beleidigungen sind an der Tagesordnung oder andere Mitarbeiter werden ohne hinreichenden Anlass bevorteilt. Bestimmte Personen oder bestimmte sich wiederholende Verhaltensweisen am Arbeitsplatz belasten das Arbeitsklima.
Dem Mitarbeiter geht es nach einer Zeit derart schlecht, so dass er „die Nase voll“ hat und er überlegt, „die Brocken hinzuschmeißen“. Wenn dies ein Ausmaß erreicht, dass der Arbeitnehmer einsieht, dass ein „Weiter so“ nicht die richtige Entscheidung wäre und auch keine Umsetzungs- oder Versetzungsmöglichkeiten Aussicht auf Besserung der Situation versprechen, ist ggf. das Ausscheiden mit Zahlung einer Abfindung die erstrebenswerteste Lösung.
Einfach kündigen sollte ein Arbeitnehmer hier in den allermeisten Fällen nicht. Dann wäre die Chance auf eine Abfindung oder eine vorteilhafte Beendigung weg. Stattdessen sollte eine Strategie gegenüber dem Arbeitgeber entwickelt werden, die dem Arbeitgeber die Problematik bewusst macht und den Wunsch zu einer Beendigung der Konfliktlage auch bei ihm auslöst.
Damit er dies erfolgreich über eine Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses hinbekommt, sollte er dann aber „zum Ausgleich“ (als „Schmerzensgeld“) an Sie eine auszuhandelnde Abfindung zahlen. Denn schließlich wirken Sie – auf Kosten Ihres Arbeitsplatzes- an der Lösung mit. Voraussetzung ist natürlich immer, dass Sie endgültig zum Ausscheiden entschlossen sind und hierin die beste Lösung für sich selbst sehen.
Tipp: In manchen Fällen kann ein Weg über ein Vorgehen gegen die Abmahnung oder das Verlangen nach einem leidensgerechten Arbeitsplatz oder das Verlangen von Unterlassungen von Verhaltensweisen von Vorgesetzten bzw. Arbeitskollegen durchaus sinnvoll sein.
So lassen Sie sich nicht voreilig in die Karten gucken und schaffen kurzfristig den richtigen Zeitpunkt für eine gezielte Ansprache des Arbeitgebers, die in vielen Fällen zum Zwecke der Verhandlungen sinnvoller Weise durch einen Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht erfolgen sollte. Es können dann auch Punkte wie Freistellung, Arbeitszeugnis und -note, Urlaub und Arbeitslohnansprüche mit angesprochen und geregelt werden.
9. Wenn der Arbeitgeber Sie unbedingt loswerden will
Es gibt Situationen, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund bestimmter Umstände unbedingt loswerden will, und dann bereit ist, hierfür einen hohen Preis zu zahlen. Wie gehen Sie hier strategisch richtig vor?Wichtig: Vermeiden Sie in dieser Situation Fehler, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, Sie auflaufen zu lassen, da er durchschaut, dass Sie auf jeden Fall sich neu orientieren wollen. Denn dies kann den Arbeitgeber in Sicherheit wiegen und Ihr Ziel beeinträchtigen bzw. es dem Arbeitgeber ermöglichen, die Abfindung zu drücken.
Wenn Sie selbst anstreben, sich ein „Schmerzensgeld“ zu verschaffen und die Absicht hegen, es dem Arbeitgeber nicht durchgehen zu lassen, dass er Sie zu einer Eigenkündigung mit allen damit verbundenen Nachteilen treibt, dann haben Sie die richtige Ausgangsmotivation, um Schritte in die Wege zu leiten, die den Abschied vom Unternehmen für Sie günstiger gestalten.
Dass der Arbeitnehmer mit dem Unternehmen „schon abgeschlossen hat“ ist also durchaus typisch für derartige Situationen und für das weitere Vorgehen durchaus hilfreich. Denn Sie haben dann nichts mehr zu verlieren, wenn Sie ohnehin entschlossen sind, das Unternehmen zu verlassen!
10. Habe ich einen Anspruch auf eine Abfindung?
Eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich Verhandlungssache!
Wenn eine Abfindung nicht in einem Sozialplan vorgesehen ist bzw. nicht der äußerst seltene Fall vorliegt, dass ein Arbeitsverhältnis durch Urteil bei Zuspruch einer Abfindung aufgelöst wird (was so gut wie fast nie vorkommt) ist die Zahlung einer Abfindung nahezu immer Verhandlungssache.
Der Vergleich ist das typische Ende des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht. Abfindungen werden in Vergleichen mit der Arbeitgeberseite vereinbart. Wenn der Arbeitgeber keine – angemessene – Abfindung anbietet, ist es Sache des Arbeitnehmers, gegen die Kündigung vorzugehen und den Arbeitgeber zu veranlassen, eine Abfindung zu zahlen.
Dies geschieht entweder durch außergerichtliche Verhandlung mit dem Arbeitgeber oder durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Dem Arbeitgeber muss vor Augen geführt werden, dass er Gefahr läuft, dass seine Kündigung vor dem Arbeitsgericht für rechtsunwirksam erklärt wird und das Arbeitsverhältnis dadurch weiter besteht.
Wenn dann der Arbeitgeber das Risiko erkennen muss und weiterhin auf der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht, kann er die Beendigung nur erreichen, indem er mit der Arbeitnehmerseite über eine Abfindung verhandelt.
Wurde z. B. dem Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt, kann der Arbeitgeber anbieten, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer dann in eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses einwilligt.
Arbeitnehmer müssen sich gut überlegen, ob sie auf ein entsprechendes Angebot eingehen – und ob sie für eine Abfindung auf eine Kündigungsschutzklage verzichten.
Arbeitgeberseitig kann sich die Kündigung vor Gericht als zulässig erweisen, der Arbeitnehmer steht dann ohne Job und ohne Anspruch auf Abfindung da. In einem solchen Fall wäre es unter Umständen besser, das Angebot anzunehmen.
Andererseits gilt: Eine Abfindung ist auch nicht alles. Erstmal ist es für den Arbeitnehmer mit Rücksicht auf die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt bzw. oft die familiäre persönliche Situation wichtig, den Arbeitsplatz zu behalten. Er möchte dann in manchen Fällen die Kündigung in jedem Falle gerichtlich überprüfen lassen.
Dies gilt häufig auch für den Fall, dass der Arbeitgeber lediglich eine geringe Abfindung anbietet. Sehr häufig hat der Arbeitnehmer vor Gericht bessere Chancen, eine höhere Abfindung zu erhalten. Viele Arbeitgeber stellen Dinge als unausweichlich dar und es ist festzustellen, dass sie erst unter dem Druck eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens ihre Haltung aufgeben.
Rat: Arbeitnehmer sollten sich in einer solchen oft nicht einfachen Entscheidungssituation rechtlich von einem Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht beraten lassen.
Vereinbaren Sie einen Termin zur Beratung unter ☎ 02041-76 20 70 oder per Mail an ✉ info@ra-vossen.de. Unsere Beratungstermine vergeben wir flexibel und sehr zeitnah. Besuchen Sie uns auch in unseren Kanzleiräumen im Gebäude der Agentur für Arbeit Bottrop in der Prosperstraße 35/37 in Bottrop.
11. Kann ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?
Häufig werden von Arbeitgebern Abfindungen im Rahmen von Aufhebungsverträgen angeboten. Hier ist höchste Vorsicht geboten:
Aufhebungsverträge können erhebliche sozialversicherungsrechtliche Folgen, wie die Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit auslösen und weitere verheerende Konsequenzen – wie die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld – etc. haben.
Sie sollten einen solchen Aufhebungsvertrag nie ohne Bedenkzeit unterschreiben. In keiner Situation sind Sie zur Leistung einer Unterschrift verpflichtet. Es wäre ein erhebliches Warnsignal, wenn von Ihnen die sofortige Entscheidung und eine sofortige Unterschrift verlangt wird. Sie sollten immer auf einer Bedenkzeit bestehen und der Möglichkeit, sich unter Mitnahme des konkreten schriftlichen Vorschlages rechtlich beraten zu lassen.
Aufhebungsvertrag überprüfen lassen – ohne Überprüfung Unterschrift ablehnen
Ob ein solches Angebot eines Aufhebungsvertrages angenommen wird, hängt von vielen verschiedenen Faktoren ab. In der Regel wird Ihnen der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag nur anbieten, wenn er Bedenken an der Wirksamkeit einer ansonsten geplanten Kündigung selbst hat.
Unter Umständen wird der Arbeitgeber den Vorschlag auch mit offenen und versteckten Drohungen verbinden, die sich bei einer besonnenen Überprüfung ggf. als leere Drohungen bzw. sogar als Bluff erweisen. In vielen Fällen ist es nicht ratsam und es schadet sich der Arbeitnehmer selbst, einem solchen Begehren des Arbeitgebers nachzugeben. Das Ergebnis einer Beratung kann sein, dass das Begehren des Arbeitgebers völlig abgelehnt wird mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Daneben kann das Ergebnis sein, dass dem Arbeitgeber ein abgewandelter Vorschlag mit für den Arbeitnehmer besseren Bedingungen unterbreitet wird.
In jedem Fall will sich der Arbeitgeber mit dem Vorschlag eines Aufhebungsvertrages das Risiko, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren, abkaufen lassen gegen Zahlung einer Abfindung. Eine solche Abfindung ist jedoch nicht allein das Maß der Dinge.
Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschrieben haben, kommen Sie von dieser Unterschrift in aller Regel nicht mehr runter. In Betracht kommt lediglich die Anfechtung wegen Irrtums, rechtswidriger Drohung oder arglistiger Täuschung.
Der in der Praxis häufigste Fall ist derjenige der rechtswidrigen Drohung. Hierbei ist allerdings Voraussetzung, dass Sie eine rechtswidrige Bedrohung durch den Arbeitgeber – dass dieser zum Beispiel für den Fall der Verweigerung der Unterschrift ohne ausreichenden Anlass damit gedroht hat, (fristlos) zu kündigen – beweisen müssen.
Keine Unterschrift ohne Überprüfung!
Fazit: In aller Regel ist daher zunächst davon abzuraten, einen Aufhebungsvertrag ohne genaue Prüfung zu unterzeichnen!
Zusätzlich droht Ihnen bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages in vielen Fällen die Verhängung einer 12-wöchigen Sperrzeit, während der Sie kein Arbeitslosengeld erhalten, wenn Ihnen nicht ausnahmsweise ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Seite steht.
Ursache ist, dass Sie Ihren Arbeitsplatz freiwillig aufgegeben haben und die Arbeitslosigkeit mitverursacht haben. Vermieden werden kann diese Sperrzeit unter Umständen durch entsprechende Vertragsklauseln im Arbeitsvertrag und eine Abfindung im Bereich 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehälter, wenn ansonsten eine betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte.
Wichtig: Es kommt jedoch auf juristische Feinheiten an, die in jüngster Zeit häufiger Gegenstand von rechtlichen Auseinandersetzungen sind. Sie sollten deshalb einen Aufhebungsvertrag nie ohne vorherige Beratung unterschreiben. Ansonsten muss grundsätzlich der Ratschlag gegeben werden: Lieber die Finger davon lassen!
12. Welchen Einfluss hat die Abfindung auf das Arbeitslosengeld?
Häufiger Irrtum: Eine Abfindung wird immer auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Dies ist nicht richtig. Eine grundsätzliche Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld gibt es nicht.Wichtig: Bei korrekter Gestaltung einer Beendigungsvereinbarung wird die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Hierzu gehört insbesondere die Einhaltung der Kündigungsfrist. Auch zu diesem Themenkomplex sollten Sie sich rechtlich beraten lassen, damit nicht der Arbeitgeber die Verfolgung seiner eigenen Interessen mit Ihnen mit einer Abfindung durchsetzt, von welcher Sie im Ergebnis „nichts haben“.
13. Eigenkündigung als allerletztes Mittel: Wenn die Strategie zu einer Beendigungsvereinbarung sich nicht umsetzen lässt
Wer keine neue Arbeitsstelle sicher hat, läuft erhebliche Gefahr, finanzielle Nachteile zu erleiden. Denn im Falle einer Eigenkündigung drohen Arbeitnehmern beim Arbeitslosengeld finanzielle Verluste durch eine in der Regel knapp dreimonatige Sperre (zwölf Wochen).
13.1. Erhebliche Nachteile bei Eigenkündigung
Während dieser Zeit zahlt die Agentur für Arbeit kein Arbeitslosengeld. Dem nicht genug: Zusätzlich verkürzt sich der Anspruch auf Arbeitslosengeld I um ein Viertel der Anspruchsdauer (was sich bei einem längeren Anspruch auf Arbeitslosengeld I als ein Jahr dann stärker auswirkt).
13.2. Steht Ihnen ein „wichtiger Grund“ zur Seite?
Bei einer „Mitwirkung“ an der Lösung des Arbeitsverhältnisses kann die Agentur für Arbeit dann von einer Sperrzeit absehen, wenn dem Arbeitnehmer ein wichtiger Grund zur Seite steht, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Dieser wichtige Grund kann in Einzelfällen eine Eigenkündigung wegen Krankheit durch Arbeitnehmer sein. Wenn die Erkrankung bzw. die psychische Belastung dazu führt, dass dem Arbeitnehmer subjektiv ein weiteres Verbleiben im Arbeitsverhältnis als unmöglich erscheint, sollte der Arbeitnehmer in jedem Fall vor einer Eigenkündigung sich ein entsprechendes Attest des behandelnden Arztes beschaffen, in welchem der Arzt begründet, warum der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht im Arbeitsverhältnis verbleiben kann.
Die Agentur für Arbeit hält insoweit auch Formblätter bereit, die der Arzt ausfüllen kann. Der Arbeitnehmer sollte sich vor einer Eigenkündigung nach Möglichkeit das Signal der Agentur für Arbeit holen, dass sie im Falle einer Eigenkündigung von der Verhängung einer Sperrzeit absieht.
Liegt ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vor, ist der Arbeitnehmer in aller Regel besser beraten, wenn er sich aus seinem bestehenden Arbeitsverhältnis nach einer neuen Arbeitsstelle umsieht und erst dann kündigt, wenn er den neuen Arbeitsvertrag sicher in der Tasche hat – sofern ihm dies emotional möglich ist.
Hinweis: Wer von dem Arbeitgeber gezwungen wird, gegen Rechtsvorschriften zu verstoßen – wie bei Fahrern z. B. hinsichtlich der Lenk- und Ruhezeiten – kann unter Umständen einen wichtigen Grund besitzen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn ansonsten er sich strafbar machen würde bzw. ordnungswidrig verhielte, wenn er den Anweisungen des Arbeitgebers Folge leistete.
Wenn ein wichtiger Grund zur Seite steht, soll die Agentur für Arbeit von einer Sperrzeit absehen. In einem solchen Fall sollte sich der Arbeitnehmer aber unbedingt rechtlich beraten lassen, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden und das Problem dort auch offen ansprechen. Er sollte darauf achten, dass es seine Sache ist, Verstöße später zu beweisen.
14. Fazit
- Eine Abfindung bei Eigenkündigung ist nicht vorgesehen! Kündigen Sie deshalb nicht voreilig. Lassen Sie sich bei einem arbeitsrechtlich spezialisierten Rechtsanwalt beraten.
- In vielen Fällen gibt es kreative Wege, noch etwas Besseres aus der Situation zu machen, als sang- und klanglos den Dienst zu quittieren und eine Eigenkündigung einzureichen.
- Solange der Arbeitgeber nicht sicher weiß, wie es in Ihnen aussieht, hat er die Unsicherheit, dass es weitergeht.
- Oft weiß er erst durch eine Ansprache -häufig durch die Rechtsvertretung eines Arbeitnehmers- sicher, wie schlecht es um das Arbeitsverhältnis steht und entwickelt dann selbst den Wunsch zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Nur: Ihnen steht (bei mehr als sechs Monaten Beschäftigungszeit und mehr als zehn Arbeitnehmern (nach altem Recht genügen mehr als fünf) in aller Regel der Kündigungsschutz zur Seite! Kündigungsgründe kann der Arbeitgeber bei allen oben genannten Konstellationen zumeist nicht darlegen oder nicht beweisen. Er ist dann auf Ihre Mitwirkung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses angewiesen. Diese erhält er aber nur dann, wenn er eine angemessene Abfindung gewährt!
- Es geht immer darum, durch richtig dosierte Maßnahmen – die den Arbeitgeber natürlich keinesfalls zu einer Kündigung berechtigen dürfen – einer Abfindungslösung als beste Lösung für beide Seiten näher zu kommen.
- Verhandlungsgeschick und Entgegenkommen des Arbeitgebers ermöglichen oft Lösungen, die den Arbeitnehmer wesentlich besser stellen, als wenn er nur selbst kündigen würde.
- In manchen Fällen entschließt sich der Arbeitgeber doch zu einer Kündigung, die er nur dann durchsetzen kann, wenn er dem Arbeitnehmer eine Abfindung gewährt.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dirk Vossen hilft Ihnen beim Thema Kündigung, Abfindung und Arbeitszeugnis. Als Fachanwalt Arbeitsrecht / Rechtsanwalt Arbeitsrecht ist er Ihr spezialisierter Ansprechpartner für alle arbeitsrechtlichen Sachverhalte.
Dirk Vossen ist Mitglied in der Arbeitsgemeinschaft der Fachanwälte für Arbeitsrecht sowie im Deutschen Arbeitsgerichtsverband. Er verfügt über 20 Jahre Erfahrung als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Rechtsanwalt Dirk Vossen bildet sich ständig im Arbeitsrecht fort und besitzt das Qualitätssiegel der Bundesrechtsanwaltskammer.
Vereinbaren Sie einen Termin zur Beratung unter ☎ 02041-76 20 70 oder per Mail an ✉ info@ra-vossen.de. Unsere Beratungstermine vergeben wir flexibel und sehr zeitnah. Besuchen Sie uns auch in unseren Kanzleiräumen im Gebäude der Agentur für Arbeit Bottrop in der Prosperstraße 35/37 in Bottrop.
Bildquellennachweise: Bild 1: © Tomas Anderson, Bild 2: © Audtakorn Sutarmjam / panthermedia.net
- Ich will nicht mehr / kann nicht mehr. Ich will weg!
- Nur allerletztes Mittel: die Eigenkündigung
- Wie verhalten Sie sich richtig?
- Eigenkündigung Abfindung: Wovon hängen Ihre Chancen darauf ab?
- Neue Sichtweise beim Arbeitgeber hervorrufen: Beenden ist besser!
- Wie tickt Ihr Arbeitgeber?
- Was sind die Ansatzpunkte für eine Ansprache des Arbeitgebers?
- Praktische Beispiele: Wie ist Ihre Situation?
- Wenn der Arbeitgeber Sie unbedingt loswerden will
- Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
- Kann ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?
- Welchen Einfluss hat die Abfindung auf das Arbeitslosengeld?
- Eigenkündigung als allerletztes Mittel: Wenn die Strategie zu einer Beendigungsvereinbarung sich nicht umsetzen lässt
- Fazit
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